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简历筛选的门道

来源:五百丁 作者:五百丁


  选育用留的第一步是选人,选人的第一步就是简历筛选。简历筛选决定了求职者最初的命运。HR是否是个合格的伯乐,筛选简历就是第一步,这往往体现了HR的基本功力。另外,简历筛选也决定了接下来电话邀约的话术。能否将心仪的求职者约到公司面试,能否完成基本邀约,跟HR自身简历分析能力有很大关系。而且简历分析能力还决定了面试的思路。简历不会分析,面试提问就没有目的性。




  各种招聘渠道系统设定的筛选功能这里不做赘述,这是每个HR最初级的基本功。除了经过设定范围的系统筛选之外,手动筛选简历还需要关注以下几点:


  1、应聘岗位:这个想必大家都能达成一致,没有谁会请一个司机当厨师。所以你招的什么岗位,一定会看他投递的是什么简历。应聘者很可能会改行,但这并不影响我们筛选简历的基本要求。每个岗位都有基本的岗位要求,所以应聘岗位一定是HR首先必看的信息。


  2、教育背景:有些公司(尤其是大公司)会对教育背景要求非常严格,哪个岗位需要什么样的学历,规定的非常苛刻。除非应聘者能力特别优秀,学历会适当放开,否则,在简历筛选伊始,学历不符合的就会首先出局。筛选成本在小公司并不明显,一来是招聘需求少,二来是老板自己面试,他很清楚需要什么样的人,只要能力达标就好了。但是,当公司发展达到一定规模以后,每天都有上百甚至上千封的简历。不论是从时间成本,还是从对职位的了解深度上,普通HR都很难具备用人部门对需求人员能力理解的深度。这时候,学历就会成为一个必然的筛选条件。


  3、个人基本情况:这条很难作假的,毕竟身份证就摆在那里。个人基本信息,需要关注年龄、性别、住址、婚育情况。不同的岗位要求不同的年龄。当然对于条件特别优秀的人,年龄也可以适当放开界限;性别在于,有些工作岗位,真的很挑性别,或者是某一性别的人从事这类岗位,对工作更加有利。而了解住址,主要是考虑应聘者上下班路程的长短和时间多少。路程太远时间太久的,会增加时间成本,是很难坚持长久的。婚育情况只做参考,有些公司对女性婚育情况比较看重,想必各有各的想法,小公司一个萝卜一个坑,毕竟孕产假时间不是太短,其本人工作安排上也会有很多受限制或者不方便的地方需要特殊对待。


  4、工作经历:这是筛选简历过程中最重要,也是最花时间和心思的地方。HR需要特别关注最近3-5年内的工作经历,尤其是最近一家或两家公司的工作情况。具体来讲,以下几点比较重要:


  (1)工作内容描述:简历工作经历部分写的太短或太长,都会被pass。太简单,比如工作职责就一两条,那就等于基本没干什么事,要来做甚?描述太长的又毫无逻辑性的,多半废话太多,抓不住重点,有点凑数的嫌疑。


  (2)工作年限:一般的岗位都会有工作年限有上限要求和下限要求,不同的岗位对工作年限的要求也不一样,年限不符的通常不会做为重点,一般没有合适的人员时才会考虑。比如:需要招一个3年以下工作经验的员工,那么如果有特别优秀的应届生,应该也会考虑,反而工作5年及以上的就要不考虑了,工作5年还在和一个应届生争岗位,基本上这5年就没什么成就或者业绩,来了也很难和公司一起成长,共同发展。当然有些职能型或者服务性岗位除外。


  (3)工作连续性:如果求职者两段工作之间间隔了个半年甚至更长的,除非有合理解释,不然的话HR还是需要慎重考虑。


  (4)工作稳定性:跳槽太频繁的,一年一个地方,实在是不太敢要。跳槽成瘾,不敢保证其惯性能不能持续到下一家单位。因此结合下其离职原因综合分析应聘者的稳定性还是非常有必要的。


  (5)工作内容分析:需要关注应聘者最核心的工作职责,关注工作的广度、深度、难度、周期。一个求职者能把工作条理清晰的用数据表达出来,是很具说服力的。


  (6)项目经验:对于技术人员来说,项目经验甚至比工作职责描述更重要,因为它体现出的技术能力比工作职责描述的会更多。项目人员的多少、项目周期的长短、参与项目的部分、所用到的技术,都在告诉你,该候选者是否是你想要的。对于非技术人员,项目经验也是有很高参考价值的。比如校招项目,清楚的描述出来就比说一句“有校招经验”更吸引眼球,不言自明。


  (7)所获荣誉和资质:荣誉和资质可以说明一些问题,至少可以说明应聘者是一个勤奋好学的人。并且,有的岗位对资质和证书是有硬性要求的。比如会计以及基金从业人员,就一定要取得这方面的从业资格证书。


  (8)自我评价:列出这条来只是想说,HR真的不是特别关注简历中的自我评价。谁的自我评价不是集各种美好于一身?恨不得把能用上的形容词用个遍。但是,自我评价也不是说一无是处。某些情况下,还是能起到意想不到的效果的。比如,做企业宣传或者策划的岗位,如果求职者的自我评价写得很新颖,很有特色,那么HR就认真会考虑这个求职者。




  5、其他关注点:比如说应聘者目前状态,更多的时候HR可能会直接选择离职或者急找工作的应聘者进行联系,一方面应聘者的求职愿望比较迫切,无论是面试时间安排还是薪酬谈判都会比较顺畅,二是到岗时间较短,给用人部门的工作交接带来便利。应聘者的求职意向及期望薪酬,这些都作为参考因素进行筛选,只要不是偏差特别大,还是可以做约面进一步接触下的。


  最后,我想对那些每天拼命筛选简历的HR说下,应聘者的上级是用人部门,HR只要发表自己的意见就可,切记不要做决定人,在筛选简历时有不确定的,要及时跟部门沟通,减少自己初选面试时间。更不要因为机械并且苛刻的要求,在你手里就筛选掉了那些原本非常优秀的应聘者。不要忘记还有接下来的面试,会替你对筛选出来的人选做进一步的把关。

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